导读   

职场中，识别一个东谈主有莫得开导力，有莫得可能只靠一个问题？本文给出一个出东谈主预思的切口，也许能让你重新通晓"带东谈主"这件事。

作家 | 精明君

原创出品 | 管千里着平缓慧

你有莫得发现，职场上有两种迥然相异的料理者：

一类料理者，最怕听到下属摘要求。下属建议"我思升职""我思加薪""我思多承担极少迫切的姿色"，他们一听样式就凝重了，仿佛遭逢很繁难的事情。嘴上说"组织会探究"，履行上早已默然给下属打上标签：这东谈主不好带、有计划、事儿多。

还有一类料理者，适值相背。这类料理者不会认为职工敢摘要求即是繁难事，相背，他会很欢喜。因为在他们眼里，职工的"计划"不是职守，而是杠杆，是增长的机会，是团队有活力的象征。着实有上进心的料理者，会因为下属的上进而振作；反倒是那些心态清闲、莫得能源的料理者才会认为"职工太多要求"很烦。

说到底，开导对"职工摘要求"的气魄，其实即是开导对料理、对东谈主性、对组织成长的气魄。

职工建议加薪，不是问题，是信号  

咱们很容易把"加薪"当成要不要给的二选一问题，但淌若你真实作念过料理，就会知谈：下属提加薪仅仅一个抒发。

职工为什么会主动建议来？因为他还折服这个组织，还折服你这个开导能作念出决定。更迫切的是，他思知谈：你的气魄是什么？我值不值得更高的陈说？

也即是说，职工在"要加薪"这句话背后，其实是在问你一件事：

"我是谁？我有莫得被看见？我值不值得不息在这里拼？"

一个莫得期待的东谈主，不会来谈条目。着实危境的不是摘要求的职工，而是那些名义通晓、内心麻痹的东谈主，他们什么都不说，也不会走，虽然，他们的产出也很一般。

是以，遭逢职工建议加薪、升职、转岗这些"看似繁难"的诉求，一个有上进心的开导，应该第一响应是：

嗯，他思上进，那我就有机会跟他谈谈未来。

着实优秀的料理者，遭逢这种情况，不会第一时分就表态"行"也曾"不行"。而是先听听，再问问，临了才答复。

他们会问：你为什么目下提这个要求？你认为你目下在哪些方面发扬超出了预期？还有哪些处所不错更进一步？

因为他们知谈，建议诉求仅仅上层，着实需要被答复的是动机、招供和观点。

我往日有个开导，每次遭逢职工提加薪央求，他不是随即阻隔或答理，而是约一个深度一双一会议（一双一会议在格鲁夫看来，是个高杠杆率的料理行动）。

本事，他只作念两件事：一是幽静听；二是幽静问。他以致会把职工的原话记下来，之后回来分析这个东谈主真实的成长需乞降神气诉求。

这么下来，哪怕临了没能立即涨薪，职工反而愈加信任他。因为他不是在疲塌，而是真实在对话。被幽静倾听，是料理者给职工最稀缺的尊重。

要看见扫数系统   

着实是非的料理者，会把职工的个东谈主诉求放大来看。

比如，一个东谈主思加薪，是不是评释薪酬机制对成长型东谈主才的激励不够了了？是不是评释其他东谈主也有一样困惑，仅仅没说出口？

这即是要看全局，一叶知秋，要把一次诉求酿成系统有可能优化的机会。

作为开导，不行看东谈主下菜碟，而是要识别信号，一个职工建议要求，背后可能是更多职工的一样诉求，你要借这个机会作念一次深度交流和复盘，系统的惩办问题。这么，团队也更信服组织。

是以，一个职工提需求，其实像是在"叩门"。这是一次很好的机会，是你普通主动交流也随机取得有用信息的机会。你要不要顺便掀开门，望望门后是不是藏着一个更大的组织机会？

把需求酿成杠杆   

料理的履行，不是截止，而是引发。

你不错把"我思加薪"当成一个机会，是你和职工对皆方针、盼愿、驱动来去的那把钥匙。

不会带东谈主、莫得形式的料理者，濒临诉求只会轻狂、拖延、狡赖。而会带东谈主的料理者，恒久会把诉求当成杠杆：

比如，你提条目了，我就有机会设方针；还比如，你有期待，我就能蓄意激励；比如职工说，开导，我思带团队、思有更多挑战。你就不错答复，好，那咱们先定一个方针——这个季度你带着新东谈主跑完两个姿色，淌若能收场，我来推进你干预后备干部库，让你幽静带团队。

这才是一个上进的料理者该有的气象。不是怕职工"难带"，而是接待职工"来提"。因为能摘要求的团队，才是活的团队；风景接住要求的开导，才是及格的开导。

结语

是以，别再用"这是端正，比及年底再望望有莫得机会"来挡住下属的眷注，也别把职工的计划四肢"不本分内"。

说到底，职工有莫得摘要求，是他的遴荐。你把要求当成什么，是你的料理水平。

一个上进的开导，应该学会在职工的渴望里找机会，在需求的背后建机制，在一次对话中建树信任和相助的场域。

是以，下次淌若有职工跑来跟你说："开导，我认为我应该涨薪"，别蹙眉头，别忙狡赖，你需要笑着点头，然后说一句：

"好啊，那咱们聊聊你准备奈何作念到。"

  —— · END · ——  

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